ACTUALITÉS

Über Geld spricht man jetzt: Neuerungen für DE- und FR-Unternehmen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) markiert einen historischen Wendepunkt im europäischen Arbeitsrecht. Ihr primäres Ziel ist es, das in Art. 157 AEUV verankerte Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zwischen Männern und Frauen unionsweit durchzusetzen.

Nachfolgend finden Sie eine professionelle Zusammenfassung der Neuregelungen sowie der spezifischen Herausforderungen und aktuellen Verzögerungen in Deutschland (D) und Frankreich (F).

1. Warum diese Richtlinie? (Der Hintergrund)

Trotz jahrzehntelanger gesetzlicher Verbote stagniert der geschlechtsspezifische Lohnunterschied (Gender Pay Gap) in Europa. Die EU bricht mit dieser Richtlinie das traditionelle Tabuthema „Gehalt“. Transparenz wird von einer freiwilligen Unternehmenskultur zu einer einklagbaren Rechtspflicht. Die EU setzt darauf, dass Lohnungleichheit verschwindet, sobald sie offengelegt werden muss.

2. Was ist grundlegend neu?

Die Richtlinie führt einschneidende Pflichten ein, die den gesamten Lebenszyklus eines Beschäftigungsverhältnisses betreffen:

Transparenz im Recruiting: Arbeitgeber müssen bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Gespräch das Einstiegsgehalt oder eine objektive Gehaltsspanne angeben.
Verbot der Gehalthistorie-Abfrage: Die Frage „Was haben Sie in Ihrem vorherigen Job verdient?“ ist künftig strikt illegal. Das schützt Bewerber davor, historische Unterbezahlung in eine neue Stelle mitzunehmen.
Auskunftsrecht für Beschäftigte: Alle Mitarbeiter haben das Recht, das durchschnittliche Entgeltniveau für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erfahren – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Verschwiegenheitsklauseln sind unwirksam: Vertragliche Verbote, mit Kollegen über das Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Beweislastumkehr bei Lohnklagen: Vermutet ein Mitarbeiter eine Diskriminierung und der Arbeitgeber hat seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, dreht sich die Beweislast um. Das Unternehmen muss vor Gericht lückenlos beweisen, dass die Gehaltsdifferenz auf rein objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren (z. B. Leistung, Erfahrung, Marktbedingungen) beruht.

3. Tritt die Richtlinie gleichzeitig in Kraft? (Der Umsetzungsstatus 2026)

Die offizielle Frist der EU endet am 7. Juni 2026. Allerdings handelt es sich um eine Richtlinie, die nicht automatisch direkt im privaten Sektor wirkt, sondern von den Mitgliedstaaten in nationales Recht gegossen werden muss.

Sowohl Deutschland als auch Frankreich hinken dem Zeitplan hinterher – die Umsetzung erfolgt nicht zeitgleich zum Stichtag:

Deutschland: Trotz der Empfehlungen der nationalen Expertenkommission liegt noch kein finales Gesetz vor. Da EU-Richtlinien im reinen Privatrecht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine unmittelbare “horizontale” Wirkung entfalten, gelten die neuen Pflichten in deutschen Betrieben nicht ab dem 7. Juni 2026 im Handumdrehen. Aber Vorsicht: Deutsche Arbeitsgerichte sind ab Juni verpflichtet, das bestehende Recht (wie das AGG oder das EntgTranspG) richtlinienkonform und deutlich strenger auszulegen.
Frankreich: Das französische Arbeitsministerium hat die Konsultationen zu einem Gesetzesentwurf spät gestartet. Experten gehen davon aus, dass das französische Umsetzungsgesetz frühestens Ende 2026 verabschiedet wird und die konkreten Verpflichtungen über Dekrete erst im Laufe des Jahres 2027 für Unternehmen verbindlich werden.

4. Was müssen DE- und FR-Unternehmen bei der Einstellung beachten?

Unternehmen, die grenzüberschreitend in Deutschland und Frankreich Personal rekrutieren oder beschäftigen, stehen vor einer doppelten regulatorischen Herausforderung. Die Richtlinie gibt nur Mindeststandards vor, die Ausgestaltung unterscheidet sich massiv.

Wesentliche länderspezifische Unterschiede

Regelungsbereich	Deutschland (Voraussichtliche Tendenz)	Frankreich (Bestehendes System & Umstellung)
Bestehendes System	Das bisherige Entgelttransparenzgesetz gilt als zahnlos (Auskunftsrecht erst ab 200 Mitarbeitern).	Frankreich nutzt bereits den Index de l’égalité professionnelle (Punktesystem ab 50 MA). Dieser muss nun grundlegend reformiert werden.
Schwellenwerte für das Reporting	Die Expertenkommission empfiehlt, die Pflicht zur Entgeltberichterstattung zunächst streng auf Unternehmen ab 100 Beschäftigten zu beschränken.	Frankreich neigt traditionell dazu, strengere Schwellenwerte beizubehalten oder den bestehenden Index ab 50 Mitarbeitern an die neuen EU-Kriterien anzupassen.
Rolle der Sozialpartner	Fokus liegt stark auf dem Betriebsrat als primäre Arbeitnehmervertretung bei der gemeinsamen Entgeltbewertung (Gewerkschaften sind hier oft außen vor).	Starker Fokus auf die Gewerkschaften und den Comité Social et Économique (CSE) im Rahmen der verpflichtenden kollektiven Verhandlungen (NAO).

Handlungsempfehlungen für HR und Legal:

1. Recruiting-Prozesse auditieren: Standardisierte Bewerbungsleitfäden in Deutschland und Frankreich müssen angepasst werden. Fragen nach dem Vorgehalt müssen per sofort aus den Katalogen gestrichen werden.

2. Gehaltsbänder definieren: Für jede ausgeschriebene Stelle in beiden Ländern müssen transparente Einstiegsbänder anhand dokumentierter, geschlechtsneutraler Kriterien (Verantwortung, Ausbildung, Belastung) definiert werden.

3. Lohnanalyse (Gender Pay Gap Analysis): Unternehmen sollten schon jetzt proaktiv eine interne Gehaltsprüfung durchführen. Sobald die nationalen Gesetze greifen, führt ein unbereinigter Gender-Pay-Gap von mehr als 5 % zu einer verpflichtenden, bürokratisch aufwendigen „Gemeinsamen Entgeltbewertung“ mit den Arbeitnehmervertretern.

Hier finden Sie den Link zum Entgelttransparenzgesetz des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

ACTUALITÉS

Über Geld spricht man jetzt: Neuerungen für DE- und FR-Unternehmen

1. Warum diese Richtlinie? (Der Hintergrund)

2. Was ist grundlegend neu?

3. Tritt die Richtlinie gleichzeitig in Kraft? (Der Umsetzungsstatus 2026)

4. Was müssen DE- und FR-Unternehmen bei der Einstellung beachten?

Wesentliche länderspezifische Unterschiede

Handlungsempfehlungen für HR und Legal:

ANMA RECRUITMENT

NOS SPECIALISATIONS

CONTACT & ACCES

NOTRE RESEAU & COMMUNAUTE